支撑学校育人模式变革的三个体系

今年3月4日，密云区区长马新明一行走进了北京十一学校，促成两校之间结成联盟关系。

联盟带来的第一个福利就是不老屯中学的48名教师，分批来到北京十一学校、北京十一学校一分校和北京十一实验中学参观学习，打开了乡村教师的教育视野。在不老屯中学教师王洪艳的印象中，“全校出动”的参观学习已经很久都没有过了。教师们意识到，李子臣提到的变革真的要来了。这场变革实际上是李子臣“要”来的。作为北京市名校长工作室的学员，李子臣跟着导师李希贵学习了3年。在此过程中，随着对北京十一学校的了解越来越深入，李子臣的危机感也越来越强。建校已60多年的不老屯中学，曾是一所有着辉煌历史的完中，但因学校地理位置偏远特殊，人口流失，生源减少，2004年撤销了高中部，现在共有165名学生，其中158名寄宿生。因为学校所处区域紧邻密云水库，是首都饮用水源地，出于保障北京水源安全的考虑，当地只有基础农业，经济发展水平落后。村民大量外出打工，学生大部分是留守儿童，单亲或离异重组的家庭占70%。即使留在孩子身边的家长，陪伴和养育孩子也是短板，父母学历多为初中毕业，孩子的教育主要靠学校。

“条件不好，苦学来补。”学生们的作息时间表是这样的：6:00起床，7:30晨读，12:00午餐，13:00预备，18:05晚饭……3节晚自习后，21:50就寝，10分钟后熄灯。从起床到熄灯，在校生每天16小时的时间里，满满当当安排着26个条目。学生们眼神黯淡，面无生气。教师们的付出不比学生少。教师们大都住在密云城区，山路蜿蜒曲折，每天通勤往返近3个小时。各种事务性工作不能落下，教育教学也很“用力”：带着学生不断巩固基础和重复刷题。全校教师平均年龄47岁，教育教学方式主要是“拎着脖领子让学生学”。

令李子臣苦恼的是，即便教师已经很努力了，但近几年，不老屯中学的成绩还是有下滑趋势。李子臣意识到，乡村学校再靠原来的刷题模式走下去，行不通了。再不进行变革，对不住这些本就条件不利的乡村孩子。“我们乡村学校能不能像十一学校一样，进行选课走班的课程改革，提升教学质量，激发老师和学生的活力？”李子臣多次提出，希望能够在导师李希贵的指导下进行变革。2020年冬天，李希贵带领工作室成员来到不老屯中学开现场会。站在学校校园里，面对神色黯然的学生和满脸无奈的教师，他理解了李子臣的担忧。

作为北京十一学校乡村扶贫项目组负责人，李希贵发现，这所学校虽然地处北京，但因地理位置特殊，产业发展受限，老百姓思想闭塞、观念陈旧，是一所典型的不利处境办学的“库区学校”，具有与很多偏远乡村学校相似的境况：在国家政策倾斜下，虽然硬件和教师待遇都有了很大提升，但教师队伍年龄偏大、结构性短缺，内驱力不足，教育教学质量难以得到质的提升，教师没有价值感，专业能力也难以提升。因为家长外出打工，学生缺乏家庭关爱，只能被教师“看着”学，在学校也不快乐。

这让李希贵看到了不老屯中学变革的普适意义：

    习近平总书记提出，乡村振兴是实现中华民族伟大复兴的一项重大任务。

    2019年2月，中共中央、国务院印发《中国教育现代化2035》。

    2020年10月，党的十九届五中全会提出建设高质量教育体系。

    乡村振兴，教育不能缺席；

    2035教育现代化，乡村不能缺席。

    在这一时代背景下，如何探索出一条乡村学校改革突围之路？

不老屯中学现场会结束的那个傍晚，令李子臣难以忘怀。李希贵拍着李子臣的肩膀说：“不能仅仅搞教学或者课程改革，要做就做一场育人模式变革，这样才能从根本上实现我们的教育目标。”

什么是育人模式变革？李希贵描述得很清晰，它由3个体系支撑起来，一个是以学生为中心的治理体系，确保激活每一位教师的内生动力；一个是以成长为核心的课程体系，给每一名学生的学习装上发动机；还有一个是以核心价值观为基础的战略管理体系，让学校拥有持续优质的能力。在育人模式上发力，进行系统性变革，不仅是为了让不老屯学生拥有幸福的学习生活，也是为具有同样典型处境的乡村学校找到一条属于自己的高质量发展之路。

对于学校这样的变革意义和目标，正在参观的不老屯中学教师还并不知晓，但他们已经被这3所学校教师的激情澎湃和学生的投入状态所感染，心生向往。夜幕降临，登上巴士，从十一学校校园走出的时候，王洪艳心想：“我们一所农村学校，未来也可以焕发出这样的活力吗？”他们回到学校才知道，就在参观的这两天，不老屯中学已通过申报，成为“密云区综合改革试验校”。在区委、区政府的大力支持下，不老屯中学育人模式变革承载起密云区乡村教育高质量发展的探索重任。

二、学校治理体系如何建立——“能用结构解决的，就不用制度”

“什么？让我参加项目组？项目组是干什么的？”3月初，接到通知的不老屯中学教师姜萍萍有点发蒙。“商讨制定改革方案。”李子臣解释。根据30多所十一学校盟校的改革经验，育人模式变革是有一整套科学方案可以遵循的——战略与核心价值观、组织结构和治理体系、薪酬荣誉与福利体系、人事制度和聘任机制、课程体系和资源配置、学生成长动力体系、进一步提升教学质量策略，这7个方面构成了变革全局，缺一不可，互相作用。

为了制定这7个方面的改革方案，7个项目组成立了。和人们惯常认为的方案产生过程不同，项目组中有20位不老屯中学的教师，包括校领导、中层、行政人员和来自不同年级、学科的教师，还有北京市名校长领航班的48位校长，他们把两年多来学习到的学校治理理论和工具，应用于不老屯中学的变革。每个项目组8—9人，混合编队、研讨碰撞。这种方式对领航班学员来说，是一次学以致用；对不老屯中学的教师来说，是多了一个帮助支持他们的外部“大脑”。成立项目组，根本目的就是要在碰撞中逐步达成变革共识。姜萍萍参与的是组织结构和治理体系项目组。

组织结构的调整，是育人模式变革中的“牛鼻子”，是为学校装上动力系统的关键。“能用结构解决的，就不用制度，能用制度解决的，就不用开会。”这句领航班校长们总是挂在嘴边的名言，一开始，姜萍萍感到难以理解。在领航班学员的建议下，她第一次认真审视工作了20年的学校有着什么样的组织结构：一名校长，一名副校长，还有教务处、德育处、总务处、办公室等职能处室。这种传统科层制的组织结构，层级多、交叉多、重复管理、效率低下，带来的结果是学校内矛盾丛生，教职工互相不信任，干群关系紧张。校长感觉累，因为教师遇到任何问题，走了一圈都没法解决，只有找校长。教师们也觉得累，不仅教育教学任务重，而且会多、杂事多，每个“官”都能“发号施令”，无法把足够的精力放在教育教学上……

领航班学员帮助不老屯中学教师分析：“科层组织向上负责得更多，使得以学生为中心的理念难以落地。”那么，如何进行组织变革，才能让所有资源都流向教育教学一线，激发教师活力？吸取了十一学校的经验，项目组拿出方案：第一，减少管理层级，让组织扁平化；第二，以年级为教育教学一线的核心，使其成为学校的价值中心，即师生相处最频繁的地方，形成以教育教学一线为中心的治理结构。李子臣解释道：“具体而言，不老屯中学设初中3个年级和教导处、校务处两个处室。副校长兼任年级主任，年级主任以校务委员的身份参加校务会，使其成为整个年级人财物以及教育教学的管理者，‘让听见炮声的人指挥战斗’；原来的办公室与总务处合并成校务处，原本的德育处、教导处合并成教务处，管理职能转变为服务职能，接受年级教师的评价。”

同时，方案也明确了学校的治理体系：由党支部、校务委员会、教代会、学术委员会、学生会、家长委员会等组成学校的战略高层，分别对学校各类重大事项作出决策。对于组织变革的核心目标，李子臣解释说：“让所有资源流向教师，学校竭尽全力为教师服务，教师才能竭尽全力为学生服务。”

通过参与项目组的讨论，姜萍萍对此的理解逐渐深入。在一次研讨的阶段性总结发言中，她向大家描述了这样的感受：“启动改革后，我发现在食堂吃饭全部免费了，饭菜种类也变多了，每个月，菜谱还会根据老师的意见进行调整。全体教职工享受了一次额外的专业体检，环境温馨、项目齐全。学校还组织我们到同处农村地区的怀柔九渡河小学参观，让我们看到农村学校发展可能的样子。最让我们欣喜的是，班车的发车时间变成了两种——‘弹性上下班’，老师们终于有时间轮替着陪陪孩子了。”“能感受到学校真的在乎老师了，老师幸福了，就要把更多的幸福感传递给学生。”姜萍萍说。

组织结构与治理体系项目组方案出炉的同时，其他项目组的方案也纷纷浮出水面。例如，人事制度和聘任机制项目组的方案中提出，学校根据新的组织结构，每学年结束后，在7月进行双向聘任，由校长聘任年级主任、部门负责人、学科组长，年级主任、部门负责人聘任教师。最牵动全校教师目光的薪酬组，则拿出了以“按劳分配、按岗取酬、绩优酬高、薪随岗变”为导向的分配方案，与学校新的年级运行模式相匹配。

 三、动了教职工的“利益”，变革如何走下去？

6月16日，是变革启动以来第一次召开全体教职工大会的日子。按照变革流程，经过两个多月研讨出的战略价值观方案、聘任方案与薪酬方案，将在这次大会上正式亮相，供全校教师讨论。“觉得方案成熟，可以公布了的，请举手！”16日上午，领航班的校长们做了最后一次模拟演练。齐刷刷举起的手下面，每一双眼睛都激动得发光。“薪酬方案都改20多稿了，完美！”校长朱则光得意地说。

然而，现实情况却出乎意料。下午4点刚过，李子臣来到礼堂，选了第一排最靠边的座位，教师陆续进来，坐到了后面远离他的另一角。“有请李子臣同志解读咱们学校的战略价值观方案！”副校长董汉良激情澎湃。稀稀拉拉的掌声中，李子臣打开了演示文稿——《凝心聚力 共谋发展》。“哗啦哗啦”，有教师在台下批卷子，把卷子翻得很响。当服务保障中心主任高金成解读薪酬方案时，更多的教师才抬起头，开始窃窃私语。有人皱着眉头，撇了撇嘴：“这肯定不行！”到了分组讨论的时间，教师们一下子爆发了：疑惑、不解、怀疑、抗拒……像连珠炮般发射出来。“我算过了，按这个分法，我得多干这么多工作才能挣回现在的钱，凭什么？”一位教师把计算器按得啪啪响，得出结果后，“啪”一声把计算器丢到桌子上。“差距拉那么大！前面的拿那么多？后面的老师们也辛苦，你让我们怎么办！”有些教师还用手指不停地戳着纸质版的薪酬改革方案，旁边的教师纷纷点头，“就是！我活儿也没少干啊！”“还有10分钟班车发车啊！”走廊里传来的声音教师们仿佛没听见，没有一个人起身离开。“我不回去！我一定要弄清楚！”一位教师摆摆手，转头和高金成继续理论，“这年级主任权力太大了，拿钱多，还不干活，不公平！”

令李子臣感到压抑的是，教职工甚至对“校长信任度投票”的通过比例都有不小的反对声音。“必须提高！60%的信任比例也太低了。”事到半途仿佛要失败，改革似乎一头撞进了至暗时刻。李子臣疑惑了，这样“出力不讨好”的变革还要继续吗？怎样继续？

“反对的声音来自个别人、有些人，还是所有人？是情绪还是问题？”这时，领航班这个外部大脑发挥了作用。大家建议李子臣不要在脑子里假想，而是要使用工具量表，对不同的声音进行分析与管理。分析后，李子臣发现，多数人反对的方案内容，其实没有几条。厘清这一点后，李子臣的信心回来了一点。“反映问题，本身就是一种积极的参与。”领航班学员赵凤华对“抗拒”的解读，让李子臣有了新的认识：暴露问题才能解决问题，若希望改革能真正推下去，就不该屏蔽反对声。当教师能安全地怀疑“校长的信任度指标是否再高点”？这本身就说明他们已经参与到变革中，甚至开始期待变革了。这么一分析，李子臣信心又回来了。他坦然地拉长了讨论过程，让教师充分表达意见，甚至还进行了不同的分组，本周同质分组，下周异质分组，尽可能地从不同角度收集问题，充分了解每一位教师的想法与顾虑。

收集很重要，但及时反馈，更是缓解情绪、共同走出变革低谷的关键。每周，项目组会根据教师提出的意见作出相应的改进和反馈。比如，针对许多教师“怕自己聘不上”的担忧，项目组将新方案与之前的聘任方案作了对接，再由不老屯中学的教师杨红粮把修改部分逐句解释给大家听。甚至，针对许多教师提出的“校长信任度投票比例过低”，李子臣经过深思熟虑，决定把比例提高到80%。这意味着在以后每年的教职工大会上，只要有10位教师对李子臣投出不信任票，他就将面临向上级党委提出辞职的局面——这个比例比北京十一学校章程中的规定还要高20个百分点。

在这个过程中，密云区领导多次到学校现场办公，解决实际问题，也会关心一下李子臣在变革中是否遇到了阻力。但李子臣心里有谱，因为导师李希贵早就告诉过他，凡是变革都会按照拒绝、对抗、探索，最后到投入的轨迹走下来，这在管理学中称为“微笑曲线”，说明只有经历过这4个阶段，才能看到成功的微笑。反过来说，想绕开任何一个阶段，都不可能获得变革的成功。李子臣对这4个阶段的感触是特别深刻的，当他积极面对各种意见一个多月之后，李子臣发现，夹枪带棒的言语真的变少了，风向悄悄产生了变化：

     “噢！原来方案是这个意思，我还以为和以前似的。”

     “方案好像挺好的，当时我没仔细看。”

     “我也不是怕辛苦，就怕自己能力不行。”

这些言语传递出的信号让他放心了，教师们已经表现出投入变革的意愿，同时他还收获了另一个惊喜——仿佛又重新认识了一次大家。“反对得越激烈的教师，往往对学校感情越深，对改革的期望越大。”李子臣说，“我们学校的教师真是挺可爱的。”

7月22日下午，不老屯中学又一次召开全体教职工大会。会上要对一个多月以来反复讨论的《北京市密云区不老屯中学行动战略方案》和《北京市密云区不老屯中学教职工薪酬方案》进行最后的投票，以此决定新的学期是否开始执行新的方案。

“赞成”“赞成”“反对”……礼堂里，教师们将自己的选择认真写好，折叠，静静投入票箱。学校战略通过得比较顺利：赞成率87%。薪酬方案则有点“惊心动魄”，“1张、2张、3张……10张”，经统计，36票赞成、10票反对、2票弃权。关于那10张反对票，李子臣伸出手想去翻看辨认一下字迹，但又忍住收了回去。“要允许每个人上车的速度不同”。最终，薪酬方案以75%的赞成率获得通过，不老屯中学正式选择将命运驶入变革的轨道。董汉良坐在下面，悄悄抹了一把眼泪。如果没有通过怎么办？后来，李子臣在领航班的研讨会上提出过这个问题。最后大家一致认为：“没关系，那就继续再讨论，如果变革方案没有通过，并不是失败，而是还没有成功。只有把这个阶段的碰撞做得足够充分，那么未来的路就好走了，因为矛盾都已经化解在了过程之中。”

四、 学校变革，最需要什么样的帮助——外脑的力量：爆破思想盲区、难点问题

一所山区薄弱校能迅速走到这个局面，除了全体教职工的付出，背后离不开另一股力量的支持。以往，十一盟校的变革会由总校派出一个“本土培育”的校长来领导，而不老屯中学是第一次校长、教师均保持原班人马的变革